Trasparenza retributiva: cosa cambia per aziende e lavoratori dal 7 giugno 2026
Diritto del lavoro · Novità normativa
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, con cui l'Italia recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Cambiano gli annunci di lavoro, i colloqui di selezione, i diritti informativi dei dipendenti e — per le imprese con almeno 100 dipendenti — arrivano obblighi periodici di comunicazione del divario retributivo di genere. Vediamo, punto per punto, cosa possono pretendere lavoratori e candidati e cosa rischiano le aziende che non si adeguano.
- Annunci di lavoro: obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva e il CCNL applicato.
- Colloqui: vietato chiedere al candidato la retribuzione attuale o pregressa.
- Diritto di informazione: ogni lavoratore può chiedere, una volta l'anno, i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria; risposta entro 2 mesi.
- Reporting: le aziende con almeno 100 dipendenti comunicano periodicamente i dati sul gender pay gap, con scadenze graduate.
- Soglia del 5%: un divario non giustificato né corretto entro 6 mesi fa scattare la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Il quadro normativo: dalla direttiva UE al D.Lgs. 96/2026
Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, dà attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023. L'obiettivo dichiarato del legislatore europeo — e ora di quello italiano — è rafforzare l'applicazione effettiva del principio di parità retributiva tra uomini e donne attraverso uno strumento preciso: la trasparenza. L'idea di fondo è semplice: un divario salariale che non si vede non si può contestare; rendere conoscibili i criteri con cui le retribuzioni vengono fissate e differenziate è la precondizione per far valere il diritto alla parità.
Il decreto interviene su tre piani distinti: la fase pre-assuntiva (annunci e colloqui), la gestione del rapporto di lavoro (diritti informativi e divieto di clausole di riservatezza) e il monitoraggio aggregato (comunicazione periodica del divario retributivo per le imprese medio-grandi, con un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro che raccoglie i dati e riferisce alla Commissione europea).
A chi si applica (e a chi no)
Il perimetro applicativo è ampio: il decreto riguarda i datori di lavoro pubblici e privati e i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, incluse le posizioni dirigenziali. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Una precisazione importante: per le disposizioni sulla fase di reclutamento, la disciplina protegge anche i candidati a un impiego, non solo chi è già dipendente.
Per i datori che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l'obbligo di trasparenza sui criteri retributivi si considera assolto mediante rinvio al contratto collettivo applicato. I datori con meno di 50 dipendenti sono inoltre esonerati dall'obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica.
Prima dell'assunzione: annunci e colloqui
È il fronte su cui il cambiamento sarà visibile a tutti, da subito. Due regole speculari ridisegnano la fase di selezione del personale.
📋 Obbligo: la retribuzione nell'annuncio
Avvisi e bandi di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, oltre alle disposizioni del contratto collettivo applicato. Tramonta l'annuncio con la formula "retribuzione commisurata all'esperienza" priva di qualsiasi riferimento economico: il candidato deve poter valutare l'offerta prima ancora del colloquio.
🚫 Divieto: la domanda sulla storia salariale
Il datore di lavoro non può chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni correnti o pregresse, né costruire l'offerta economica sulla storia salariale del candidato. Il divieto vale anche per le agenzie per il lavoro che gestiscono la selezione. Si spezza così il meccanismo che perpetuava i divari: chi partiva da uno stipendio basso se lo trascinava di azienda in azienda.
Per il candidato: alla domanda "quanto guadagna attualmente?" è legittimo non rispondere, e la mancata risposta non può tradursi in alcun pregiudizio. Per l'azienda: vanno riviste da subito le job description, i format degli annunci e le checklist dei colloqui, anche quelli affidati a recruiter esterni.
Durante il rapporto: i nuovi diritti del lavoratore
Il diritto di sapere quanto guadagnano i colleghi (in media)
La novità più dirompente per la vita quotidiana in azienda è il diritto di informazione individuale: ogni lavoratore può chiedere per iscritto al datore di lavoro — non più di una volta l'anno — i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere entro due mesi dal ricevimento della richiesta.
Attenzione al perimetro: non si tratta del diritto di conoscere lo stipendio del singolo collega — che resta protetto dalla disciplina sulla protezione dei dati personali — ma dei valori medi aggregati per categoria. È esattamente il dato che serve, però, per capire se la propria retribuzione si discosta in modo anomalo da quella di chi svolge mansioni comparabili, e per impostare un'eventuale azione giudiziaria su basi solide.
Addio alle clausole di riservatezza sullo stipendio
Il decreto vieta espressamente le clausole contrattuali che limitino la facoltà del lavoratore di rendere note informazioni sulla propria retribuzione. Parlare del proprio stipendio con i colleghi è un diritto: eventuali pattuizioni in senso contrario sono nulle, e nessuna conseguenza disciplinare può derivare dall'aver condiviso il proprio trattamento economico.
Trasparenza sui criteri retributivi e di carriera
I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche, che devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere. Come anticipato, chi applica un CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative assolve l'obbligo con il rinvio al contratto collettivo, mentre i datori sotto i 50 dipendenti sono esonerati dall'obbligo relativo ai criteri di progressione.
Il reporting del divario retributivo: obblighi e scadenze
Il terzo pilastro del decreto riguarda i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, chiamati a raccogliere e comunicare periodicamente all'organismo di monitoraggio un set articolato di dati: il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, il divario nelle componenti complementari o variabili (premi, bonus), la percentuale di lavoratori e lavoratrici che percepiscono componenti variabili, la distribuzione per sesso nei quartili retributivi e il divario per ciascuna categoria di lavoratori.
| Dimensione aziendale | Prima raccolta dati | Periodicità successiva |
|---|---|---|
| Almeno 250 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Triennale |
| Da 100 a 149 dipendenti | Entro il 7 giugno 2031 | Triennale |
| Meno di 100 dipendenti | Nessun obbligo di comunicazione periodica del divario | |
La soglia del 5%: quando scatta la valutazione congiunta
Il reporting non è un adempimento fine a sé stesso. Quando dai dati emerge un divario retributivo medio tra i sessi pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, e il datore non lo ha giustificato con criteri oggettivi e neutri né corretto entro sei mesi, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a individuare le cause del divario e le misure correttive. È il meccanismo che trasforma la trasparenza in leva di intervento concreto: il dato anomalo non può più restare nel cassetto.
Un'impresa della grande distribuzione con 180 dipendenti rileva, in vista della prima comunicazione, un divario del 6% nella categoria dei quadri amministrativi. Non riuscendo a giustificarlo con criteri oggettivi (anzianità, turnazioni, responsabilità effettive), entro sei mesi dovrà avviare la valutazione congiunta con RSU/RSA e definire un piano di riallineamento — pena l'esposizione a contenzioso e alle conseguenze previste dal Codice delle pari opportunità.
Tutele, sanzioni e onere della prova
Sul piano rimediale il decreto si innesta sul Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): in caso di discriminazione retributiva accertata trovano applicazione le tutele giudiziarie ivi previste, incluso l'art. 41, con la possibile revoca di benefici pubblici e l'esclusione da agevolazioni e appalti nei casi più gravi. È inoltre espressamente vietato qualsiasi trattamento ritorsivo nei confronti dei lavoratori — o dei loro rappresentanti — che esercitino i diritti previsti dalla nuova disciplina.
Di particolare rilievo per il contenzioso è il regime probatorio: in giudizio opera un meccanismo di inversione dell'onere della prova, per cui spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza retributiva si fonda su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. In assenza di una giustificazione rigorosa, il giudice può condannare al pagamento delle differenze retributive arretrate e al risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale.
Le informazioni fornite in attuazione degli obblighi di trasparenza comportano trattamento di dati personali: vanno gestite nel rispetto del GDPR e del principio di minimizzazione. I dati comunicati non devono consentire di risalire, direttamente o indirettamente, alla retribuzione di singoli lavoratori identificabili.
Domande frequenti sulla trasparenza retributiva
Quando entra in vigore la trasparenza retributiva in Italia?
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è in vigore dal 7 giugno 2026. Gli obblighi su annunci di lavoro, colloqui e diritti informativi sono operativi da subito, mentre la comunicazione periodica del divario retributivo di genere segue scadenze graduate a partire dal 7 giugno 2027.
Gli annunci di lavoro devono indicare lo stipendio?
Sì. Avvisi e bandi di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale prevista per la posizione o la relativa fascia retributiva, oltre alle disposizioni del contratto collettivo applicato. Non è più possibile pubblicare offerte di lavoro prive di qualsiasi indicazione economica.
Al colloquio possono chiedermi quanto guadagnavo nel lavoro precedente?
No. Il datore di lavoro non può chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni correnti o pregresse, né basare l'offerta economica sulla sua storia salariale. Il divieto vale anche per le agenzie per il lavoro che gestiscono la selezione, e la mancata risposta non può comportare alcun pregiudizio per il candidato.
Posso sapere quanto guadagnano i colleghi che svolgono il mio stesso lavoro?
Sì, in forma aggregata. Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, non più di una volta l'anno, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta. Non è invece previsto il diritto di conoscere lo stipendio individuale di un singolo collega.
Posso parlare del mio stipendio con i colleghi?
Sì. Il decreto vieta espressamente le clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione: eventuali clausole di riservatezza sullo stipendio sono nulle e nessuna sanzione disciplinare può derivare dall'averne parlato.
Quali aziende devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere?
Solo i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Le imprese con almeno 250 dipendenti effettuano la prima raccolta dei dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; quelle tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
Cosa succede se il divario retributivo supera il 5%?
Se dai dati comunicati emerge un divario retributivo medio tra uomini e donne pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, e il datore di lavoro non lo giustifica con criteri oggettivi e neutri né lo corregge entro sei mesi, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, per individuare le cause del divario e le misure correttive.
In conclusione
Il D.Lgs. 96/2026 non è un adempimento burocratico in più: è un cambio di paradigma nel modo in cui la retribuzione viene comunicata, negoziata e controllata. Per i lavoratori e i candidati si apre una stagione di diritti informativi concreti e azionabili; per le aziende, l'estate 2026 è il momento di rivedere annunci, processi di selezione, politiche retributive e sistemi di classificazione, prima che siano l'Ispettorato o un giudice a farlo. Su questo blog torneremo sul tema con un follow-up dedicato ai primi nodi applicativi del decreto, ai chiarimenti ministeriali e alla prassi ispettiva.
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Riferimenti normativi: D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026) · Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 · D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità).
Il presente articolo ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere legale. Ultimo aggiornamento: 16 giugno 2026.
