Con la sentenza n. 128 del 16 luglio 2024, la Corte Costituzionale ha riscritto l’equilibrio delle tutele contro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel regime delle tutele crescenti: quando il fatto materiale allegato dal datore di lavoro risulta insussistente, il lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015 ha diritto alla reintegrazione attenuata, non più alla sola indennità. Nel biennio 2025–2026 la Cassazione ha dato applicazione concreta al nuovo assetto, definendone perimetro e limiti processuali. In questa guida ricostruiamo l’excursus normativo — dalla legge n. 604/1966 al Jobs Act — e analizziamo le pronunce di legittimità più recenti, con tabelle comparative tra vecchi e nuovi assunti.

Il giustificato motivo oggettivo: nozione e presupposti

L’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 definisce il giustificato motivo oggettivo (GMO) come il licenziamento determinato da «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa». A differenza del licenziamento disciplinare, la causa del recesso è estranea alla condotta del lavoratore e risiede in scelte organizzative dell’impresa, insindacabili nel merito ai sensi dell’art. 41 Cost.

La giurisprudenza di legittimità consolidata richiede tre presupposti cumulativi di legittimità del recesso: l’effettività della ragione organizzativa (tipicamente la soppressione del posto di lavoro), il nesso causale tra la scelta organizzativa e il licenziamento dello specifico lavoratore, e l’impossibilità di ricollocazione del dipendente in mansioni compatibili con il suo bagaglio professionale (c.d. obbligo di repêchage). L’onere della prova di tutti e tre gli elementi grava sul datore di lavoro ex art. 5 della legge n. 604/1966.

Excursus normativo: dalla L. 604/1966 al Jobs Act

Per comprendere la portata della sentenza n. 128/2024 occorre ripercorrere la progressiva frammentazione del regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo, che il legislatore ha differenziato prima per dimensione dell’impresa e poi per data di assunzione.

• 1966 – 1970

  La legge n. 604/1966 introduce il principio di necessaria giustificazione del licenziamento; lo Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) affianca, con l’art. 18, la reintegrazione quale sanzione unitaria per il recesso illegittimo nelle imprese sopra soglia.

• 2012

  La riforma Fornero (L. 92/2012) frantuma l’art. 18 in quattro regimi. Per il GMO illegittimo, la reintegra attenuata è una facoltà del giudice, riservata alla «manifesta insussistenza del fatto» (art. 18, co. 7).

• 2015

  Il D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act, contratto a tutele crescenti) per gli assunti dal 7 marzo 2015 espunge del tutto la reintegra dal GMO: l’art. 3, comma 2, la riserva al solo licenziamento disciplinare fondato su fatto materiale insussistente; per il GMO residua la sola indennità (art. 3, comma 1).

• 2018 – 2022

  La Consulta avvia l’opera di riequilibrio: la sent. n. 194/2018 demolisce il criterio di quantificazione dell’indennità ancorato alla sola anzianità; le sentt. n. 59/2021 e n. 125/2022 eliminano dall’art. 18, co. 7, rispettivamente la discrezionalità del giudice («può») e l’aggettivo «manifesta»: nel regime Fornero l’insussistenza del fatto impone la reintegra.

• 2024

  Le sentenze gemelle del 16 luglio: la n. 22/2024 estende la reintegra piena alle nullità virtuali; la n. 128/2024 introduce la reintegra attenuata nel GMO per insussistenza del fatto materiale; la n. 129/2024 offre un’interpretazione adeguatrice per i fatti puniti con sanzione conservativa dal CCNL.

• 2025 – 2026

  La Cassazione dà attuazione al nuovo assetto: ord. n. 6221/2025 (prima applicazione ai giudizi pendenti), sent. n. 24201/2025 (patto di prova nullo), ord. n. 26035/2025 (perimetro del repêchage), fino a Cass. n. 11278/2026 sui limiti processuali della domanda.

La sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024

Investita dal Tribunale di Ravenna, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, per contrasto con gli artt. 3, 4 e 35 Cost., nella parte in cui non prevedeva che la tutela reintegratoria attenuata si applicasse anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro.

Il fulcro argomentativo è il principio di necessaria causalità del recesso datoriale: se il fatto materiale posto a fondamento del licenziamento non esiste, il recesso degrada ad atto privo di causa, quale che sia la qualificazione — disciplinare od oggettiva — che il datore di lavoro abbia scelto di attribuirgli. Ammettere tutele diverse a seconda di tale qualificazione unilaterale avrebbe consentito un uso opportunistico del GMO come schermo per sottrarsi al rischio della reintegrazione, con un’irragionevole disparità rispetto al licenziamento disciplinare fondato su fatto insussistente.

Ne consegue che, per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, il licenziamento economico privo di base fattuale — ad esempio quando il posto non è stato realmente soppresso, la riorganizzazione dichiarata non è mai stata attuata, o manca il nesso causale tra riassetto e posizione soppressa — è oggi sanzionato con la reintegrazione nel posto di lavoro e un’indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione dal licenziamento alla reintegra, nel tetto massimo di dodici mensilità, oltre alla contribuzione previdenziale.

Il perimetro della reintegra: fatto materiale e repêchage

La Consulta ha però tracciato un confine netto, escludendo espressamente dalla declaratoria di illegittimità la violazione dell’obbligo di repêchage. Quando la ragione organizzativa esiste ed è effettiva, ma il datore non prova l’impossibilità di ricollocare utilmente il lavoratore, il vizio si colloca — nella ricostruzione della Corte — su un piano successivo ed esterno rispetto al fatto materiale: il rimedio resta la sola tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015.

La distinzione operativa, decisiva nella pratica giudiziaria, può essere così schematizzata:

La giurisprudenza della Cassazione 2025–2026

Cass. ord. n. 6221/2025: la prima applicazione ai giudizi pendenti

Con l’ordinanza n. 6221 del 9 marzo 2025 la Sezione Lavoro ha dato la prima applicazione della sentenza n. 128/2024. Il caso riguardava una lavoratrice del settore alberghiero licenziata per una riorganizzazione aziendale rimasta sfornita di prova: la Corte d’Appello aveva accertato l’illegittimità del recesso ma riconosciuto la sola indennità ex art. 3, comma 1. La Cassazione ha cassato con rinvio, imponendo al giudice di merito di applicare l’art. 3 come risultante dalla pronuncia di incostituzionalità e quindi di provvedere sulla reintegra. La pronuncia conferma che la declaratoria della Consulta opera retroattivamente nei rapporti non esauriti e nelle controversie ancora sub iudice.

Cass. sent. n. 24201/2025: il patto di prova nullo

Con la sentenza n. 24201 del 29 agosto 2025 la Suprema Corte ha esteso la logica della 128/2024 al recesso per mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo: il mancato superamento di una prova che non esiste integra una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca il fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice. La tutela applicabile, superato il precedente orientamento indennitario (Cass. n. 20239/2023), è dunque la reintegrazione attenuata ex art. 3, comma 2, in simmetria con quanto già ritenuto nel regime Fornero ai sensi dell’art. 18, co. 4, Statuto.

Cass. ord. n. 26035/2025: il perimetro «esteso» del repêchage

Sul versante dell’obbligo di ricollocazione, l’ordinanza n. 26035/2025 ha ribadito che il repêchage si estende anche alle mansioni di livello immediatamente inferiore, purché compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e senza imporre mutamenti dell’assetto organizzativo, che resta insindacabilmente riservato all’imprenditore. Un obbligo dai confini ampi, la cui violazione — nel regime delle tutele crescenti — continua però a esporre il datore alla sola sanzione indennitaria.

Cass. n. 11278/2026: il limite della domanda processuale

La pronuncia depositata il 27 aprile 2026 ha fissato un confine processuale di rilievo per la pratica forense: il giudice è vincolato alla domanda del lavoratore e non può concedere d’ufficio la tutela reintegratoria — piena o attenuata — quando il ricorrente abbia chiesto esplicitamente e unicamente la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, pena il vizio di ultrapetizione. L’ampliamento delle tutele operato dalla Consulta non deroga al principio dispositivo: la scelta del rimedio resta nella disponibilità della parte, con evidenti ricadute sulla redazione dei ricorsi introduttivi.

Vecchi e nuovi assunti: tabella comparativa delle tutele

All’esito degli interventi della Consulta, i due regimi risultano riallineati sull’insussistenza del fatto ma restano divergenti sul repêchage: nel regime dell’art. 18, co. 7 (post sentt. 59/2021 e 125/2022), la giurisprudenza di legittimità riconduce anche la violazione dell’obbligo di ricollocazione all’insussistenza del fatto, quale presupposto costitutivo del GMO, con conseguente reintegra (Cass. nn. 33341/2022, 34051/2022 e, da ultimo, ord. n. 32008/2024); nel regime del D.Lgs. 23/2015 la 128/2024 ha invece espressamente collocato il repêchage fuori dal fatto materiale. Un’asimmetria che la dottrina non ha mancato di segnalare e che potrebbe alimentare nuovi incidenti di costituzionalità.

Implicazioni operative per lavoratori e imprese

Per il lavoratore (e per il suo difensore), il nuovo assetto impone anzitutto attenzione alla formulazione della domanda: dopo Cass. n. 11278/2026, chiedere la sola indennità preclude la reintegra. Restano fermi i termini di decadenza: 60 giorni dalla ricezione della lettera per l’impugnazione stragiudiziale e 180 giorni successivi per il deposito del ricorso giudiziale (art. 6, L. 604/1966).

Per l’impresa, il baricentro del rischio si sposta sulla prova: la riorganizzazione deve essere effettiva, documentata e causalmente collegata alla posizione soppressa. Una motivazione generica o una ristrutturazione soltanto dichiarata espongono oggi al rischio reintegratorio anche per i rapporti a tutele crescenti, mentre la corretta gestione del repêchage — da estendere alle posizioni di livello immediatamente inferiore — confina l’eventuale soccombenza nel perimetro indennitario.

Domande frequenti (FAQ)